老龄人力资源开发需更多政策支持.docxVIP免费

老龄人力资源开发需更多政策支持“习近平总书记指出，老年是人的生命的重要阶段，是仍”然可以有作为、有进步、有快乐的重要人生阶段。我国在人口总体步入老龄化的进程中，拥有丰富的老龄人力资源存量，也积淀了丰厚的老龄人力资本总量。通过合理的开发与利用，老年人群体能够直接或间接地转变为物质财富的生产者和精神文明的建设者。目前，我国已经出台了一些支持老年人再就业的政策和措施。2024年《政府工作报告》把实施积极应对人口老龄化国家战略融入一系列政府工作部署中，老年人再就业已经成为一个重要的社会议题。因此，我们应在深刻把握与人口老龄化相关的潜在变化趋势的基础上，进一步完善老龄人力资源的政策措施，使之成为我国积极应对人口老龄化挑战的主要方式之一。老龄人力资源开发面临的现实挑战积极开发老龄人力资源具有极端必要性和充分可能性，但是，我国社会仍存在一些制约老龄人力资源开发的因素，有利于老年人就业的良好环境并未完全形成。非理性社会认知影响老年人自身价值的发挥。有些人在主观上错误地将老年人与劳动能力不足、劳动生产率低下、非就业群体等负面评价联系在一起，这在某种意义上是一种潜在的年龄歧视。这种狭隘认知，不仅会降低老年人的自我效能感，也会影响社会成员对老年群体的态度，还会使制度化的老年政“”策和实践囿于提升养老待遇、优化养老服务等老有所养内“”容，并限制其向更广义的老有所为方向延伸。老龄人力资源开发的相关政策尚未形成合力。当前，我国“”老龄人力资源管理服务总体呈现碎片化状态。一是老年人管理服务职能相对分散，各部门在各自职能范围内孤立地处理“”各种老龄相关问题，老有所为方针落实总体处于缺少统筹协调的状态。二是由于老年人并非传统意义上的就业重点人群，公共部门也尚未设计更具规范性、指导性和可操作性的一揽子就业服务顶层规划和中观制度。整体性老龄就业支持政策体系尚未建立。老年人再就业受“”限于现行社会保障制度的滞后设计。事实上，人力资源的惯性和耐久性确保了部分老年人退休时仍保有相当的劳动能力，较低的法定退休年龄反而限制了老龄人力资本的价值再创造。当前社会保障体系也尚未体现出鼓励退休群体增加劳动供给的价值导向。同时，由于特殊家庭成员照料责任的社会化分担相当有限，以致在老年群体中，非正式劳动对正式劳动形成了较为明显的挤出，其中尤以女性为代表。老龄人力资源开发的法律法规体系尚不健全。由于老年人退休后再就业的劳动关系认定要素不足，退休人员与用人单位之间通常只能建立劳务关系而非劳动关系。这就是说，非标准型劳动关系意味着老龄劳动者将被总体置于正式劳动保障之外，损失部分基本劳动权益，抗风险能力较弱。特别是，老年人群体更容易受到与年龄相关的就业歧视。这些问题均需要国家适时介入矫正。老年普通和职业教育体系欠缺。年龄限制和能力不足是影响老年人就业市场整体竞争力的重要因素，结构性再就业矛盾持续存在。究其原因，一是当前老年教育着眼于满足老年人娱“”乐需求，就业导向不足，老有所教资源供给滞后于社会现实需要。二是老年人终身职业技能培训制度尚未健全。随着新兴技术变革的纵深发展，许多老龄劳动者面临技能过时的挑战，面临被市场淘汰的风险。开发老龄人力资源的积极应对之策面对老龄人力资源开发的障碍和挑战，公共政策更应当秉持系统理念，协同达成促进老年人经济社会充分参与的一致目标。树立正确的老龄经济参与观念。价值理念是制度设计的精神内核。我们不仅要界定符合中国价值体系的积极老龄化概念，谋划适当的政策工具推进中国式老龄人力资源开发进程，还要优化老年人力资源开发利用的人文环境，做好舆论宣传工作，及时积极回应社会关切，引导民众正确认识和理解人口老龄化新常态。同时，还要充分尊重老年人按照自我意志和价值观念自由配置退休生活的权利。设计与老年人就业相匹配的规划、政策和服务。通过加强顶层设计建设包容性人力资源市场。一方面，要提升老龄人力资源开发在政府工作中的优先次序，将老龄人力资源开发纳入国民经济和社会发展规划，系统推进相关工作。另一方面，要结合老年人就业意愿对接符合老龄人...