浅谈县域农信社人力资源管理的提升路径——以西部地区某农信社为例.docxVIP免费优质

浅谈县域农信社人力资源管理的提升路径农信社是我国金融行业金字塔的最底一层，无论是从信息传递渠道或者经营模式都相对落后，竞争力较弱。随着国家金融行业市场的全方位开放，行业竞争力不断加强，给农信社带来了极大的挑战与压力。目前客观存在的事实是农信社由于长期缺乏相关专业人才，导致人才结构不科学，人员素质偏低，这与开拓农村金融市场、树立优质社会形象背道而驰。本文通过对西部地区某省农信社年龄结构、文化程度、福利保障、用工类型等方面进行分析，探索研究县域农信社人力资源管理中存在的问题及思考。一、县域农信社人力资源现状分析（一）人员年龄分析以西部地区某农信社为例，截止 2024 年 10 月底，全单位 35 岁及以下占总人数的38.99％，36 岁－45 岁占总人数的 23.9％，46 岁－55 岁占总人数的 28.51％，56岁及以上占总人数的 8.59％。全单位平均年龄 40.6 岁，得益于近 10 年社招及校招换血及时，全单位平均年龄已整体下降，基本与全省农信社平均年龄 40.4 岁持平，目前各年龄段人员占比趋于合理。但与其他银行平均年龄相比，如浙商银行 2019年员工平均年龄 34.7 岁、长沙农商银行 2018 年在岗员工平均年龄 37 岁相比均高，且随着延迟退休政策发布，大龄员工即将成为主力。如何有效充分利用大龄员工，就成为了决定农信社未来可利用人力资源的最重要一环。（二）人才能力分析以西部地区某农信社为例，第一学历中硕士研究生占总人数的 0.42％，本科占总人数的 38.16％，大专占总人数的 15.3％，高中及以下占总人数的 46.12％。本科及以上文化程度仅占总人数的 38.58％，占比较低，造成这种现象的原因主要是2010 年以前基本由内部招聘和子女顶班为主，导致高中及以下人数占比高。自2010 年开启社会招聘后，现阶段全单位 1984 年 6 月后出生的员工基本均为本科及以上文化程度，提高了人才队伍质量。 其中，已获得高级职称的占总人数的 0.42％，中级职称的占总人数的 9.22％，初级职称的占总人数的 12.79％。高中级专业人才严重短缺，专业技术人员缺乏。懂理论、擅经营、会管理的复合型中层管理人员更是凤毛麟角，在任的中层管理人员“主要表现为市场开拓意识差、经营思路窄，面对良好的发展机遇束手无策， 上级”要求怎么干就怎么干 ，工作被动应付。二、目前存在的问题（一）分配和激励机制不健全缺乏科学有效的考核机制和系统支持，部分绩效考核项目无法落实到个人，导致绩效考核工作难以做精做细，难以对职工进行准确、合理的绩效考核。未能建立一个以能定岗、以岗定责、以责定酬的分配机制。不能最大程度调动员工积极性，未能“”做到 千斤重担人人挑，人人肩上有指标 ，以及岗位需求和人员数量质量不够匹配，无法解决结构性缺员与结构性冗余之间的矛盾。在执行操作层面、结果应用层“”面、薪酬激励层面，对全行战略目标、计划任务的制定未起到战略 指挥棒 的作用。（二）用工成本压力较大长期以来，受房地产红利时代影响，农信社员工平均收入较高，当时企业可以负担得起如此庞大的队伍。当银行发展由粗放型向精细化转型、当利润成倍缩减、当房地产行业不再盈利，人力成本就成为了企业不得不面对的一大负担。随着降本增效理念的不断深化，节约成本成为了重中之重。由于近年来经营理念的变化，撤并部分服务范围重叠、冗员众多、盈利能力差的网点，削减运营、维护、人力成本成为主流思想。西部地区某省农信社作为全省金融机构中网点最多、从业者最多的金融机构，人力成本支出和降本增效如何找到平衡点愈发显得尤为重要。总的来说，“”兵不在多而在于精 ，控制总量，优化增量，学会做减法才是最实际的做法。（三）员工权益保障机制缺失在近年西部地区某省农信社会计决算审计中发现仍然有极少数县级行社未在当地参加工伤失业保险，短期看节省企业成本，从长期角度出发涉嫌违法，且职工工作期间若发生意外则无保障。以西部地区某农信社为例，由于医疗保险、生育保险参保较迟，致使自 2020 年市级医保管理办法施行以来，截止目前已有 60 余位退休职工需要进行医保一次性趸交，单位共计支出 656 余万元，...