为什么领导会提拔那个“不如我们”的人.docxVIP免费优质

“”为什么领导会提拔那个 不如我们 的人说到提拔，对我们触动最大的是，不是谁当大领导了，而是身边的谁当领导了。“”特别是身边 不如我们 的同事、同学，纷纷提拔了，而自己还在原地踏步，这种心里的莫名失落，只有经历过的人才会懂。我工作 20 多年，体制内 15 个年头，体制外 8 年，我自己亲历过，也见过太多这样的场景：有些不少升的快的、能力很普通的干部，真的是一年一动、两年一提；有些慢的，多年难得一动、更别提了。熬夜写材料的业务骨干，输给了会来事、甚至是会闹事的同事；专业能力过硬的技术型干部，败给了口若悬河、善于汇报的表现型、表演型干部。包括体制外，这几年，流行一张 PPT 走天下，谁口才好，谁汇报好，才能在某一阶段赢得赏识。其实，领导比谁都清楚每个下属的能力。“”“但我们眼中的 不如我们 ，恰恰可能是领导眼里的 刚刚”好 ，这些看似不合理的背后，一定会有逻辑可循。就像我在前一篇关于提拔方面的文章中写到，组织和领导要的是好用、灵活、可控且有一定能力的人，能力只是一方面，一定要说占比的话，我觉得工作能力占提拔的占比可能不到30%。01“”“”组织要提拔的人，不需要 最强 ，而是要 最稳 。任何一个有吸引力的组织，无论体制内外，优先考虑的永远是风险控制，其次才是效益最大化。我们在发展经济、资产投资的时候，会用到这个逻辑。懂了这个逻辑之后，再来理解提拔可能会简单一些，也就能理解为什么我们的维 W 支出这么高，更能理解为什么有些人能力平平，也能坐在重要的位子上。举个反面不太恰当的例子，就像在《人民的名义》这部电视剧中，高育良这样位高权重的干部，不管是从能力、资历以及背景上来看，是具备更上一个台阶资格和机会的，但是用这样门生遍地的干部，上面肯定是不放心的，搞不好会失控。任何一个领导要使用的人，是一个忠实的执行者，而不是聪明的挑战者，为什么职场越级汇报、和领导争辩是大忌，就是这个理。换位思考，如果你是领导，下属 A 业务能力 95 分，但喜欢越级汇报、和你争的面红耳赤，下属 B 同事业务能力 75 分，但绝对服从指挥、当面维护你的形象，你会选择谁？02组织要提拔的人，不见得有真才实学，但一定有隐形价值。职场上，除了极个别，能力差距没有我们想象中的那么大。那些看不见的那些"隐形价值"，恰恰才是提拔的关键因子。我们大多数岗位的专业性要求没那么高，更多的是综合能力，如资源协调能力、应急处理能力、察言观色能力等对比。我之前在文章中也写到过我有一个表妹，在投资促进中心工作，社会关系也不差，年年考核优秀，同事缘也挺好，招商业务科室的负责人。但是在区管干部提拔中，输给了资历资格比她浅的办公室主任，她心里很是不服气，觉得自己招商业务工作量大、成绩更突出。我表妹她没做过办公室工作，她不理解。但我知道，办公室工作事无巨细，琐碎繁杂，无过既是功，何况办公室主任都是领导的心腹。他们的办公室主任，也是我一个故人的家属，据我了解，这个办公室主任，情商极高，八面玲珑。虽然文字材料略显粗糙，但是各项接待、检查应对、服务领导、细节把握上都能安排得滴水不漏，可以夸张的形容，领导打个喷嚏，她都早已把感冒药准备好了。这种能力在考核表上是体现不出来，但恰恰是每个领导都需要的，人性使然。我曾经有个朋友，他当过机关事务局局长，有一点特性天赋我是彻底服他的，节日里，我们相约一起去领导家里坐坐，其他人在傻乎乎喝茶的时候，他会去厨房转一圈。隔几天，他就拎着大米、蔬菜、土猪肉上门了，礼轻情意重，还送到领导的心坎上。可以这么说吧，我相信我的表妹也是迟早会提拔的，毕竟显性价值决定着下限。但是更深一步想，她要是突破不了一些东西，再往上会很难，隐性价值决定着上限。03“”“领导要提拔的人，粗看 不如你 ，但理由恰恰也是 不如”你 。组织在搭建班子、领导在选人决策时，更多考虑的是团队搭配、整体平衡，不是基于个人能力的绝对值，而是看这个人能否补足团队短板。就像拼图游戏，有时候需要的不是最大最显眼的那块，而是能填补关键空缺的那一块。“”平庸 有时候反而能成为粘合剂，能力强的人...